En días recientes un cliente me ha consultado si es posible que, durante el periodo de huelga, la empresa pueda reemplazar ciertas funciones de sus trabajadores por sistema de inteligencia artificial o software.
Esta pregunta cobra importancia especialmente en áreas de servicios o en aquellos sectores en que la tecnología puede ir desplazando el trabajo personal.
A este respecto, es necesario precisar que la Constitución Política de la República reconoce en el Artículo 19 N° 6 que la huelga es una garantía fundamental y manifestación de la libertad sindical, lo que guarda relación con el artículo 5 de la misma Carta Magna, en cuya virtud es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, dentro de los cuales cabe mencionar el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 o el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos para asegurar los Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) de 1988, instrumentos que, legitiman el derecho en análisis.
Producto de ello, la huelga dentro del proceso de negociación colectiva cuenta con una serie de salvaguardas o protecciones dentro de ellas se cuenta la prohibición de reemplazo de los trabajadores, según se expresa en el artículo 345 del Código del Trabajo, al punto tal que si el empleador incurre en ello se configura una práctica desleal que se encuentra sancionada.
Precisando la norma, la Dirección del Trabajo, dentro de su facultad interpretativa, sostiene que, atendida la voluntad del legislador en orden a impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga, lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso, con independencia de los mecanismos, herramientas o tecnologías que hagan posible dicho reemplazo.
En otros términos, la empresa incurre en infracción no sólo si reemplaza a los trabajadores en huelga por otras personas, sino también podría incurrir en falta si utiliza medios o tecnologías que desarrollen la función para la cual el trabajador fue contratado.
A mi juicio, lo anterior debe tener un matiz adicional que recojo de la jurisprudencia española, misma que desde el año 1992 afirma que para determinar si el reemplazo por tecnología es o no infraccionado es necesario distinguir entre el uso habitual de los poderes empresariales y el uso de dichas facultades para un fin diverso de aquel permitido por la ley. De allí que, se entiende que la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado sea propio o externalizado, con ocasión de la huelga o, como respuesta a ella, en la medida que tiene como finalidad eludir o mitigar sus naturales efectos, configura una conducta contraria a derecho.
En Chile esta discusión recién está comenzando y por ello las empresas deben analizar y preparar sus escenarios frente al avance de la tecnología y el reemplazo de las personas en diferentes funciones, especialmente frente a un proceso de negociación colectiva, para evitar así caer en infracciones o aumentar la conflictividad dentro de los lugares de trabajo